jueves, 29 de abril de 2010

capacitacion

LA CAPACITACION

 

Después de haber reclutado y seleccionado a los empleados, el siguiente paso será su orientación y capacitación, lo cual implica proporcionarles la información y las habilidades que necesitan para desempeñar el trabajo en forma debida.

Como hacer la introducción de los Empleados

Al incluir a los empleados nuevos se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta; por ejemplo información relativa a las reglas de la compañía. La introducción, de hecho, forma parte del proceso de socialización del empleador para los empleados nuevos.

La inducción: es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y patrones  de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus departamentos.

La primera parte de la inducción suele estar a cargo del especialista en personal, quien explica cuestiones como horarios de trabajo y vacaciones.  El empleado nuevo y su supervisor  son presentados. El supervisor sigue con la inducción, explicando la naturaleza exacta del trabajo, presentando a la persona con sus nuevos compañeros, familiarizando al empleado nuevo con el centro de trabajo y tratando de ayudar a la persona nueva a calmar su nerviosismo del primer día.

El Proceso de Capacitación

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren para desempeñar su trabajo. Por consiguiente capacitar podría significar enseñar a un operador de maquina a operar su nueva máquina,  a un nuevo vendedor a vender  el producto de la empresa o a un nuevo supervisor a  entrevistar y evaluar empleados.

Antes, la capacitación se centraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, como capacitar a los armadores a soldar cables, o a los profesores a preparar planes de lecciones.

Los Cinco Pasos Del Proceso De Capacitación Y Desarrollo

Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en cinco pasos:

1.  Análisis de las necesidades:

Ø      Identificar  las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar el desempeño y la productividad.

Ø      Analizar al público para asegurarse que el programa es adecuado para su grado específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes y motivación personales.

Ø      Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.  Diseño de la instrucción:

Ø      Recabar ejemplo de los objetivos, métodos, medios, etc.

Ø      Asegurarse de que los materiales, se complementan, están redactados con claridad.

Ø      Manejar con cuidado y profesionalismo todos los elementos del programa.

 

3.  Validación:

Ø      Introducir y validar la capacitación ante un publico representativo,

4.  Aplicación:

Ø      En su caso, reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se concentre en presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de la capacitación.

5.  Evaluación y seguimiento

Ø      Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:

Reacción: documentar las reacciones inmediatas de los educandos ente la capacitación.

Aprendizaje: usar recursos para la retroalimentación así como pruebas previas y posteriores para medir lo que se ha aprendido.

Comportamiento: anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personasen entrenamiento una vez terminada la capacitación.

Resultados: determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.

 

 

 

Capacitación y Aprendizaje:

La capacitación, en esencia, es  un proceso de aprendizaje, por eso hay que tener en cuenta varios puntos ante y durante una capacitación:

a)   Al iniciar la capacitación,  presente a los educandos una ojeada rápida del material que se presentara.

b)  Cuando presente el material, use divisos ejemplos familiares.

c)   Procure utilizar términos y conceptos que sean familiares para los aspirantes.

d)  Use la mayor cantidad de recursos auxiliares que pueda.

 

Aspectos jurídicos de la Capacitación: 

Las leyes relativas a la igualdad de empleo son muy importantes cuando se diseñan y ponen en práctica los programas de capacitación.

L a capacitación negligente, produce daños a un tercero, los tribunales consideran que el empleador es culpable en casos de capacitación negligente, sobre todo cuando la actividad o el servicio del empleador se dirigen hacia la atención al público.

Las precauciones deben incluir:

1.   Confirmar las habilidades y experiencias que  dicen tener los solicitantes.

2.   Disminuir la posibilidad de daños.

3.   Asegurarse de que la capacitación incluye procedimientos para proteger la salud y la seguridad de terceros.

4.   Evaluar la actividad de la capacitación para determinar si es efectiva para disminuir los riesgos por negligencia.

 

El Análisis de la Necesidad de Capacitar 

 

El primer paso en la capacitación consiste en determinar que tipo de capacitación  se requiere, en su caso. Su mayor tarea al determinar la necesidad de capacitar a los empleados nuevos esta en determinar que entraña el trabajo y en desglosarlo en sub tareas cada una de las cuales será enseñada al empleado nuevo.

 

Análisis de tarea: es el estudio detallado de un puesto, con el propósito de identificar las habilidades requeridas, de modo que permitan instruir un programa de capacitación adecuado.

 

Análisis de Desempeño: es constatar que existe una deficiencia en el desempeño, y determinar si esa deficiencia rectificarse mediante la capacitación o por algún otro medio.

 

Análisis de desempeño: Determinar la Necesidad de capacitar a los empleados actuales.

 

El primer paso será evaluar el desempeño del empleado, pues para mejorarlo primero tendrá que comparar el desempeño actual de la persona con el que debería ser.

 

Ver la diferencia entre lo que no puede hacer y lo que no quiere hacer  es la base del análisis de desempeño. Primero determinarse si se trata de un problema de los que no puede hacer, y en tal caso,  cuales son las causas concretas: los empleados no saben que hacer o no conoce sus normas.

 

Por otra parte, podría ser un  caso de lo que no quiere hacer. Aquí los empleados podrían desempeñar bien su trabajo si quisieran. En tal caso tal vez se podría cambiar el sistema de premio, instruyendo un sistema de incentivos.

 

Técnicas para la Capacitación

 

Capacitación en la práctica: capacitar a una persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

 

En muchas compañías la CEP es el único tipo de capacitación existente.

Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El mas conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos. En este caso, un trabajador experto o el supervisor de la persona en  entrenamiento capacitan al empleado.

 

La CEP ofrece varias ventajas:

  • Es relativamente barata.
  • Los educandos aprenden mientras coproducen y no se necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clases o cursos programados para el aprendizaje.
  • Este método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciven una segunda retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.

Diseñar un programa de CEP se deben tener en cuenta varios factores relacionados con el entrenador. Los entrenadores mismos deben recibir una capacitación cuidadosa y se les deben proporcionar los materiales que necesitan para la capacitación.

 

Tibien se les debe enseñar la siguiente técnica de capacitación:

Paso 1: preparación del aprendiz.

Paso 2: presentación de la operación.

Paso 3: prueba de desempeño.

Paso 4: seguimiento.

 

La Capacitación de Aprendices

 

La capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en a practica. Se usa mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre ellas electricistas y plomeros.

 

La capacitación de aspirantes involucra, en lo fundamental, que la persona en entrenamiento o aprendizaje estudie bajo l a tutela de u maestro artesano.

 

El aprendizaje Informal

El aprendizaje informal se podría definir como: todo aprendizaje que ocurre mediante un proceso de aprendizaje que no eta definido ni diseñado por la organización.

 

Aun cuando el aprendizaje informal no esta definido ni diseñado previamente por la organización, usted puede hacer mucho mas para asegurarse de que se esta dando este aprendizaje.

 

La Capacitación para Enseñar el Trabajo (CET)

 

Lista de tareas básicas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una que avance paso por paso.

 

Las clases: son una forma rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grades de educandos, por ejemplo, cuando se debe enseñar al equeipo de vendedores las características especiales de un producto nuevo.

 

El aprendizaje Programado: es el método sistemático para enseñar habilidades laborales, que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el educando conteste e informarle, enseguida, si sus respuetas han sido correctas o no.

 

El aprendizaje programado tiene tres funciones:

  • Presentar preguntas,  hechos o problemas al educando.
  • Dejar que el aspirante conteste.
  • Informarle si sus respuestas son correctas o no.

Técnicas Audiovisuales

Las técnicas audiovisuales, como las películas,  las videoconferencias, las audiocintas  y las videocintas, pueden ser muy eficaces y se usan con bastante frecuencia.

Los audiovisuales son más caros que las clases convencionales, pero ofrecen algunas ventajas. Piense en la posibilidad de usarlos en las situaciones siguientes:

1.   Cuando es necesario seguir una secuencia de tiempo.

2.   Cuando se requiere exponer a los educandos a hechos que no se pueden demostrar con facilidad en clase vivas.

3.   Cuando la capacitación se pueda usar en toda la organización y es muy caro trasladar a los estudiantes de un lugar a otro.

La Telecapacitaciòn: en la actualidad las compañías están usando programas de telecapacitacion, en cuyo caso un estrenado, e una ubicación central, puede capacitar a grupos de empleados en ubicaciones distantes por medio de enlaces de televisión, algunas empresas están usando teléfono con gran éxito.

 

En un giro de baja tecnología para la telecapcitacion por televisión, algunas empresas están usando el teléfono con gran éxito.

 

Aprendizaje a Distancia por medio de Videoconferencias

Estas se han definido como un medio para reunir a dos o más grupos distantes por medio de la combinación de equipos auditivos y visuales. La videoconferencia permite que las personas en un punto se comuniquen, en vivo, con personas  que están en otra ciudad o país, o con grupos de diversas ciudades.

Dado a que las videoconferencias por naturaleza son visuales, interactivas y distantes deben tenerse en mente varios detalles antes de presentarse  la cámara.

 

La Capacitación Vestíbulo o Simulada

Es una técnica mediante la cual los educandos aprenden con el equipo real o simulado que usaran en su trabajo, pero de hecho son capacitados fuera de este, por consiguiente, pretende tener ventajas de la capacitación en la practica.

 

Capacitación por Computadora

En la capacitación por computadora, el educando usa un sistema de computadora para amentar en forma interactiva, sus conocimientos o habilidades, La capacitación de vestíbulo o simulada no siempre tiene que depender la computarización. No obstante, la capacitación por computadora  por lo normal aplica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, así como usar multimedios, inclusive videoconferencias, para ayudar al aspirante a aprender  a desarrollar su trabajo.

La capacitación por CD-RUM e Internet

La capacitación por internet es una realidad, muchas empresas la están usando para ofrecer, cuando menos, algunos de sus programas de capacitación.

Aplicaciones para la pequeña Empresa

Capacitación, las empresas pequeñas, dado que tanto depende de relativamente pocos empleados, se pueden diseñar programas poco complejos de capacitación.

Algunos de los pasos a seguir para diseñar este programa son:

  • Paso 1: establecer los objetivos de la capacitación.
  • Paso 2: escribir una descripción detallada del puesto.
  • Paso 3: elaborar una forma de registro abreviada del análisis de las tareas.
  • Paso 4: preparar una hija de instrucción para el desarrollo del trabajo.
  • Paso 5: elaborar u programa de capacitación para el trabajo.

También tendrá que decidir cuales medios usara en su programa de capacitación. Un programa de capacitación en la práctica, sencillo pero efectivo, que use los empleados presentes o supervisores como entrenadores.

 

La Capacitación Par Propósitos Especiales

La capacitación actual hace mucho más que preparar a los empleados para desarrollar su trabajo en forma correcta. También es necesaria la capacitación para propósitos especiales, por ejemplo como afrontar el SIDA y adaptarse a la diversidad.

 

Educación sobre el SIDA

Las personas infectadas deben permanece en sus puestos, tanto por razones morales como jurídicas. Por otra parte, los compañeros de trabajo de la persona infectada muchas veces necesitan capacitación, para reducir su angustia y aumentar la posibilidad de que los empleados puedan trabajar junto en quipo.

 

Administración de Personal Global

La capacitación para negocios Internacionales

 

Am mediada que son más las empresas que compiten en los mercados globales, estas han tenido que instituir programas especiales para la capacitación global. Las razones para hacerlo van desde no perder negocios debido a falta de sensibilidad cultural, pasando por mejorar la satisfacción laboral y la retención del personal extranjero, hasta proporcionar que un empleado recién asignado se pueda comunicar con sus compañeros en el extranjero.

 

Una muestra de estos programas serian:

  • Programa para la conciencia cultural.
  • Etiquetas para las transacciones globales de los ejecutivos.
  • Trasferencia transcultural de tecnología.
  • Protocolo y presentaciones internacionales.
  • Capacitación y orientación transculturales.
  • Fundamentos de los negocios para el ejecutivo extranjero.
  • Programa de idiomas.
  • Enseñanza de idiomas.

 

 

La capacitación para la Diversidad

Esta crea mayor sensibilidad transcultural en el caso de los supervisores y quienes no son supervisores, y pretende crear relaciones laborales mas armónicas entre los empleados de una empresa.

La capacitación para la diversidad no es una panacea y un programa mal concebido puede ser contraproducente.

 

La capacitación para Servicio al Cliente

Muchas compañías están incluyendo programas de capacitación para servicio al cliente. El propósito básico es enseñar a todos los empleados como tratar a los cliente de la compañía de forma cortes y amable.

 

El Desarrollo De Los Administradores Y Las Técnicas De Capacitación

Todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los administradores y ejecutivos, enseñándoles conocimientos combinando  sus actitudes o aumentando sus habilidades.

 

Planificación de la Sucesión

Proceso mediante el cual se hacen planes para las vacantes de puestos de niveles altos que algún día tendrán que ocuparse.

 

La capacitación de Administradores en la Practica

No solo es para personas que no son administradores. Algunas técnicas importantes incluyen rotación de puestos, el enfoque de entrenamiento y estudios básicos y el aprendizaje en la práctica. 

Rotación de Puestos

Técnica para la capacitación de administradores que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia y para detectar sus puntos fuertes y débiles.

 

Aprendizaje Atractivo

Técnica de capacitación que permite a los aspirantes de administrador trabajar, de tiempo completo, analizar resolver problemas en otros departamentos. 

 

Capacitación De Administradores Fuera Del Trabajo y de desarrollo Técnico

También hay una serie de técnicas que se aplican, en lo fundamental, fuera del trabajo.

 

Método de casos de Estudio

Método para el desarrollo del administrador, mediante el cual se presenta, por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva.

 

Juego De Administración

Técnica para el desarrollo de equipos de administradores, con la cual un grupo compite contra otro, tomando decisiones  computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas.

 

 

Seminarios Externos

También hay innumerables seminarios y conferencias especiales para desarrollar a los administradores.

 

Programas relacionados con Universidades

Además de los cursos y programas académicos conocidos, muchas universidades ofrecen también programas de educación continua en liderazgo, supervisión y otros similares.

 

Representación De Papeles

Técnica para la capacitación con la cual los aspirantes representan el papel de personas dentro de una situación administrativa realista. 

 

Moldeamiento de la  Conducta

Técnica para la capacitación con lo cual primero se enseña a los aspirantes una película con técnicas administrativas correctas y, después, se les pide que actúen en esos mismos papeles en una situación simulada y por último, su supervisión les proporciona información al respecto y elogia su trabajo.

 

El procedimiento básico para el moldeamiento de la conducta seria:

1. Moldeamiento.

2. Representar el papel.

3. Reforzamiento social.

4. Trasferir la capacitación.

 

Centros internos de Desarrollo

Método interno de la compañía, para exponer a los futuros administradores a ejercicios realistas que desarrollaran  sus buenas habilidades administrativas.

 

Como Evaluar el esfuerzo de la Capacitación

No cabe duda que la capacitación y el desarrollo son efectivos. Cuando evaluamos programas de capacitación debemos abordar dos temas básicos, primero el estudio para la evaluación y segundo son los efectos de la capacitación que mediremos.

 

Experimentación Controlada

Métodos formales para probar la eficacia de un programa de capacitación, de preferencia con pruebas aplicadas entes y después y con un grupo de control.

 

Los efectos que se deben Medir

Los resultados que se medirán corresponden a cuatro categorías básicas: 

1)  La reacción.

2)  El aprendizaje.

3)  La conducta.

4)  Resultados.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


capacitacion

LA CAPACITACION

 

Después de haber reclutado y seleccionado a los empleados, el siguiente paso será su orientación y capacitación, lo cual implica proporcionarles la información y las habilidades que necesitan para desempeñar el trabajo en forma debida.

Como hacer la introducción de los Empleados

Al incluir a los empleados nuevos se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta; por ejemplo información relativa a las reglas de la compañía. La introducción, de hecho, forma parte del proceso de socialización del empleador para los empleados nuevos.

La inducción: es el proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas, valores y patrones  de conducta que prevalecen y son esperados por la organización y sus departamentos.

La primera parte de la inducción suele estar a cargo del especialista en personal, quien explica cuestiones como horarios de trabajo y vacaciones.  El empleado nuevo y su supervisor  son presentados. El supervisor sigue con la inducción, explicando la naturaleza exacta del trabajo, presentando a la persona con sus nuevos compañeros, familiarizando al empleado nuevo con el centro de trabajo y tratando de ayudar a la persona nueva a calmar su nerviosismo del primer día.

El Proceso de Capacitación

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren para desempeñar su trabajo. Por consiguiente capacitar podría significar enseñar a un operador de maquina a operar su nueva máquina,  a un nuevo vendedor a vender  el producto de la empresa o a un nuevo supervisor a  entrevistar y evaluar empleados.

Antes, la capacitación se centraba sobre todo en enseñar habilidades técnicas, como capacitar a los armadores a soldar cables, o a los profesores a preparar planes de lecciones.

Los Cinco Pasos Del Proceso De Capacitación Y Desarrollo

Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en cinco pasos:

1.  Análisis de las necesidades:

Ø      Identificar  las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para mejorar el desempeño y la productividad.

Ø      Analizar al público para asegurarse que el programa es adecuado para su grado específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes y motivación personales.

Ø      Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el desempeño.

2.  Diseño de la instrucción:

Ø      Recabar ejemplo de los objetivos, métodos, medios, etc.

Ø      Asegurarse de que los materiales, se complementan, están redactados con claridad.

Ø      Manejar con cuidado y profesionalismo todos los elementos del programa.

 

3.  Validación:

Ø      Introducir y validar la capacitación ante un publico representativo,

4.  Aplicación:

Ø      En su caso, reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se concentre en presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de la capacitación.

5.  Evaluación y seguimiento

Ø      Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:

Reacción: documentar las reacciones inmediatas de los educandos ente la capacitación.

Aprendizaje: usar recursos para la retroalimentación así como pruebas previas y posteriores para medir lo que se ha aprendido.

Comportamiento: anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño de las personasen entrenamiento una vez terminada la capacitación.

Resultados: determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el mantenimiento necesario.

 

 

 

Capacitación y Aprendizaje:

La capacitación, en esencia, es  un proceso de aprendizaje, por eso hay que tener en cuenta varios puntos ante y durante una capacitación:

a)   Al iniciar la capacitación,  presente a los educandos una ojeada rápida del material que se presentara.

b)  Cuando presente el material, use divisos ejemplos familiares.

c)   Procure utilizar términos y conceptos que sean familiares para los aspirantes.

d)  Use la mayor cantidad de recursos auxiliares que pueda.

 

Aspectos jurídicos de la Capacitación: 

Las leyes relativas a la igualdad de empleo son muy importantes cuando se diseñan y ponen en práctica los programas de capacitación.

L a capacitación negligente, produce daños a un tercero, los tribunales consideran que el empleador es culpable en casos de capacitación negligente, sobre todo cuando la actividad o el servicio del empleador se dirigen hacia la atención al público.

Las precauciones deben incluir:

1.   Confirmar las habilidades y experiencias que  dicen tener los solicitantes.

2.   Disminuir la posibilidad de daños.

3.   Asegurarse de que la capacitación incluye procedimientos para proteger la salud y la seguridad de terceros.

4.   Evaluar la actividad de la capacitación para determinar si es efectiva para disminuir los riesgos por negligencia.

 

El Análisis de la Necesidad de Capacitar 

 

El primer paso en la capacitación consiste en determinar que tipo de capacitación  se requiere, en su caso. Su mayor tarea al determinar la necesidad de capacitar a los empleados nuevos esta en determinar que entraña el trabajo y en desglosarlo en sub tareas cada una de las cuales será enseñada al empleado nuevo.

 

Análisis de tarea: es el estudio detallado de un puesto, con el propósito de identificar las habilidades requeridas, de modo que permitan instruir un programa de capacitación adecuado.

 

Análisis de Desempeño: es constatar que existe una deficiencia en el desempeño, y determinar si esa deficiencia rectificarse mediante la capacitación o por algún otro medio.

 

Análisis de desempeño: Determinar la Necesidad de capacitar a los empleados actuales.

 

El primer paso será evaluar el desempeño del empleado, pues para mejorarlo primero tendrá que comparar el desempeño actual de la persona con el que debería ser.

 

Ver la diferencia entre lo que no puede hacer y lo que no quiere hacer  es la base del análisis de desempeño. Primero determinarse si se trata de un problema de los que no puede hacer, y en tal caso,  cuales son las causas concretas: los empleados no saben que hacer o no conoce sus normas.

 

Por otra parte, podría ser un  caso de lo que no quiere hacer. Aquí los empleados podrían desempeñar bien su trabajo si quisieran. En tal caso tal vez se podría cambiar el sistema de premio, instruyendo un sistema de incentivos.

 

Técnicas para la Capacitación

 

Capacitación en la práctica: capacitar a una persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

 

En muchas compañías la CEP es el único tipo de capacitación existente.

Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El mas conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos. En este caso, un trabajador experto o el supervisor de la persona en  entrenamiento capacitan al empleado.

 

La CEP ofrece varias ventajas:

  • Es relativamente barata.
  • Los educandos aprenden mientras coproducen y no se necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clases o cursos programados para el aprendizaje.
  • Este método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciven una segunda retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.

Diseñar un programa de CEP se deben tener en cuenta varios factores relacionados con el entrenador. Los entrenadores mismos deben recibir una capacitación cuidadosa y se les deben proporcionar los materiales que necesitan para la capacitación.

 

Tibien se les debe enseñar la siguiente técnica de capacitación:

Paso 1: preparación del aprendiz.

Paso 2: presentación de la operación.

Paso 3: prueba de desempeño.

Paso 4: seguimiento.

 

La Capacitación de Aprendices

 

La capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en a practica. Se usa mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre ellas electricistas y plomeros.

 

La capacitación de aspirantes involucra, en lo fundamental, que la persona en entrenamiento o aprendizaje estudie bajo l a tutela de u maestro artesano.

 

El aprendizaje Informal

El aprendizaje informal se podría definir como: todo aprendizaje que ocurre mediante un proceso de aprendizaje que no eta definido ni diseñado por la organización.

 

Aun cuando el aprendizaje informal no esta definido ni diseñado previamente por la organización, usted puede hacer mucho mas para asegurarse de que se esta dando este aprendizaje.

 

La Capacitación para Enseñar el Trabajo (CET)

 

Lista de tareas básicas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una que avance paso por paso.

 

Las clases: son una forma rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grades de educandos, por ejemplo, cuando se debe enseñar al equeipo de vendedores las características especiales de un producto nuevo.

 

El aprendizaje Programado: es el método sistemático para enseñar habilidades laborales, que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el educando conteste e informarle, enseguida, si sus respuetas han sido correctas o no.

 

El aprendizaje programado tiene tres funciones:

  • Presentar preguntas,  hechos o problemas al educando.
  • Dejar que el aspirante conteste.
  • Informarle si sus respuestas son correctas o no.

Técnicas Audiovisuales

Las técnicas audiovisuales, como las películas,  las videoconferencias, las audiocintas  y las videocintas, pueden ser muy eficaces y se usan con bastante frecuencia.

Los audiovisuales son más caros que las clases convencionales, pero ofrecen algunas ventajas. Piense en la posibilidad de usarlos en las situaciones siguientes:

1.   Cuando es necesario seguir una secuencia de tiempo.

2.   Cuando se requiere exponer a los educandos a hechos que no se pueden demostrar con facilidad en clase vivas.

3.   Cuando la capacitación se pueda usar en toda la organización y es muy caro trasladar a los estudiantes de un lugar a otro.

La Telecapacitaciòn: en la actualidad las compañías están usando programas de telecapacitacion, en cuyo caso un estrenado, e una ubicación central, puede capacitar a grupos de empleados en ubicaciones distantes por medio de enlaces de televisión, algunas empresas están usando teléfono con gran éxito.

 

En un giro de baja tecnología para la telecapcitacion por televisión, algunas empresas están usando el teléfono con gran éxito.

 

Aprendizaje a Distancia por medio de Videoconferencias

Estas se han definido como un medio para reunir a dos o más grupos distantes por medio de la combinación de equipos auditivos y visuales. La videoconferencia permite que las personas en un punto se comuniquen, en vivo, con personas  que están en otra ciudad o país, o con grupos de diversas ciudades.

Dado a que las videoconferencias por naturaleza son visuales, interactivas y distantes deben tenerse en mente varios detalles antes de presentarse  la cámara.

 

La Capacitación Vestíbulo o Simulada

Es una técnica mediante la cual los educandos aprenden con el equipo real o simulado que usaran en su trabajo, pero de hecho son capacitados fuera de este, por consiguiente, pretende tener ventajas de la capacitación en la practica.

 

Capacitación por Computadora

En la capacitación por computadora, el educando usa un sistema de computadora para amentar en forma interactiva, sus conocimientos o habilidades, La capacitación de vestíbulo o simulada no siempre tiene que depender la computarización. No obstante, la capacitación por computadora  por lo normal aplica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, así como usar multimedios, inclusive videoconferencias, para ayudar al aspirante a aprender  a desarrollar su trabajo.

La capacitación por CD-RUM e Internet

La capacitación por internet es una realidad, muchas empresas la están usando para ofrecer, cuando menos, algunos de sus programas de capacitación.

Aplicaciones para la pequeña Empresa

Capacitación, las empresas pequeñas, dado que tanto depende de relativamente pocos empleados, se pueden diseñar programas poco complejos de capacitación.

Algunos de los pasos a seguir para diseñar este programa son:

  • Paso 1: establecer los objetivos de la capacitación.
  • Paso 2: escribir una descripción detallada del puesto.
  • Paso 3: elaborar una forma de registro abreviada del análisis de las tareas.
  • Paso 4: preparar una hija de instrucción para el desarrollo del trabajo.
  • Paso 5: elaborar u programa de capacitación para el trabajo.

También tendrá que decidir cuales medios usara en su programa de capacitación. Un programa de capacitación en la práctica, sencillo pero efectivo, que use los empleados presentes o supervisores como entrenadores.

 

La Capacitación Par Propósitos Especiales

La capacitación actual hace mucho más que preparar a los empleados para desarrollar su trabajo en forma correcta. También es necesaria la capacitación para propósitos especiales, por ejemplo como afrontar el SIDA y adaptarse a la diversidad.

 

Educación sobre el SIDA

Las personas infectadas deben permanece en sus puestos, tanto por razones morales como jurídicas. Por otra parte, los compañeros de trabajo de la persona infectada muchas veces necesitan capacitación, para reducir su angustia y aumentar la posibilidad de que los empleados puedan trabajar junto en quipo.

 

Administración de Personal Global

La capacitación para negocios Internacionales

 

Am mediada que son más las empresas que compiten en los mercados globales, estas han tenido que instituir programas especiales para la capacitación global. Las razones para hacerlo van desde no perder negocios debido a falta de sensibilidad cultural, pasando por mejorar la satisfacción laboral y la retención del personal extranjero, hasta proporcionar que un empleado recién asignado se pueda comunicar con sus compañeros en el extranjero.

 

Una muestra de estos programas serian:

  • Programa para la conciencia cultural.
  • Etiquetas para las transacciones globales de los ejecutivos.
  • Trasferencia transcultural de tecnología.
  • Protocolo y presentaciones internacionales.
  • Capacitación y orientación transculturales.
  • Fundamentos de los negocios para el ejecutivo extranjero.
  • Programa de idiomas.
  • Enseñanza de idiomas.

 

 

La capacitación para la Diversidad

Esta crea mayor sensibilidad transcultural en el caso de los supervisores y quienes no son supervisores, y pretende crear relaciones laborales mas armónicas entre los empleados de una empresa.

La capacitación para la diversidad no es una panacea y un programa mal concebido puede ser contraproducente.

 

La capacitación para Servicio al Cliente

Muchas compañías están incluyendo programas de capacitación para servicio al cliente. El propósito básico es enseñar a todos los empleados como tratar a los cliente de la compañía de forma cortes y amable.

 

El Desarrollo De Los Administradores Y Las Técnicas De Capacitación

Todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los administradores y ejecutivos, enseñándoles conocimientos combinando  sus actitudes o aumentando sus habilidades.

 

Planificación de la Sucesión

Proceso mediante el cual se hacen planes para las vacantes de puestos de niveles altos que algún día tendrán que ocuparse.

 

La capacitación de Administradores en la Practica

No solo es para personas que no son administradores. Algunas técnicas importantes incluyen rotación de puestos, el enfoque de entrenamiento y estudios básicos y el aprendizaje en la práctica. 

Rotación de Puestos

Técnica para la capacitación de administradores que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia y para detectar sus puntos fuertes y débiles.

 

Aprendizaje Atractivo

Técnica de capacitación que permite a los aspirantes de administrador trabajar, de tiempo completo, analizar resolver problemas en otros departamentos. 

 

Capacitación De Administradores Fuera Del Trabajo y de desarrollo Técnico

También hay una serie de técnicas que se aplican, en lo fundamental, fuera del trabajo.

 

Método de casos de Estudio

Método para el desarrollo del administrador, mediante el cual se presenta, por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva.

 

Juego De Administración

Técnica para el desarrollo de equipos de administradores, con la cual un grupo compite contra otro, tomando decisiones  computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas.

 

 

Seminarios Externos

También hay innumerables seminarios y conferencias especiales para desarrollar a los administradores.

 

Programas relacionados con Universidades

Además de los cursos y programas académicos conocidos, muchas universidades ofrecen también programas de educación continua en liderazgo, supervisión y otros similares.

 

Representación De Papeles

Técnica para la capacitación con la cual los aspirantes representan el papel de personas dentro de una situación administrativa realista. 

 

Moldeamiento de la  Conducta

Técnica para la capacitación con lo cual primero se enseña a los aspirantes una película con técnicas administrativas correctas y, después, se les pide que actúen en esos mismos papeles en una situación simulada y por último, su supervisión les proporciona información al respecto y elogia su trabajo.

 

El procedimiento básico para el moldeamiento de la conducta seria:

1. Moldeamiento.

2. Representar el papel.

3. Reforzamiento social.

4. Trasferir la capacitación.

 

Centros internos de Desarrollo

Método interno de la compañía, para exponer a los futuros administradores a ejercicios realistas que desarrollaran  sus buenas habilidades administrativas.

 

Como Evaluar el esfuerzo de la Capacitación

No cabe duda que la capacitación y el desarrollo son efectivos. Cuando evaluamos programas de capacitación debemos abordar dos temas básicos, primero el estudio para la evaluación y segundo son los efectos de la capacitación que mediremos.

 

Experimentación Controlada

Métodos formales para probar la eficacia de un programa de capacitación, de preferencia con pruebas aplicadas entes y después y con un grupo de control.

 

Los efectos que se deben Medir

Los resultados que se medirán corresponden a cuatro categorías básicas: 

1)  La reacción.

2)  El aprendizaje.

3)  La conducta.

4)  Resultados.